Remuneração estrategica novo slide

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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

Jorleide Pinheiro

Josiene Santos

Genildo Brito

Adriele Morais

Introdução

  • O presente trabalho expõe informações para que as organizações possam avaliar a importância, o histórico, as diversas categorias e/ou formas de aplicação da remuneração estratégica, etapas de execução, para que com esses dados possam implantá-los em seu sistema de remuneração rotineiro.

REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

  • É um conjunto de diferentes maneiras de para remunerar os funcionários, representando um elo entre os indivíduos e a nova realidade das organizações.(Minamide, 2014)

  • Empregados mais valorizados;

  • Aumenta a contribuição para o sucesso da organização;

  • Cumprimento de metas.

Tipos de Remuneração Estratégica

Remuneração por habilidades:

  • É a soma de conhecimentos aprendidos de modo explicito e anexado às aptidões individuais.

  • Ex.: negociação, comunicação, trabalho em equipe, orientação para resultados.

Tipos de Remuneração Estratégica

Remuneração por competências:

  • Envolve o crescimento do setor de serviços na economia;

  • Maior demanda de profissionais qualificados;

  • Sistemas mais flexíveis;

  • Redução de estruturas hierárquicas rígidas;

  • Empresas buscam no profissional o conhecimento, comportamento e atitudes.

Tipos de Remuneração Estratégica

Remuneração variável

  • Dividida em remuneração por resultados e por participação acionária, as quais dependem do desempenho e a recompensa e distribui uma parte dos lucros da empresa com os colaboradores.

  • Cria vínculo entre desempenho e recompensa;

  • transformação de custos fixos em variável.

Tipos de Remuneração Estratégica

Participação acionária

  • Com ela os empregados tem um compromisso de médio e longo prazo com a organização, com o intuito de lucrá-la, onde eles passam a sentir-se donos da instituição.

  • Colaboradores com senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados.

Tipos de Remuneração Estratégica

Alternativas criativas

  • são as premiações e as gratificações concedidas aos empregados, ou seja, são maneiras que também trazem reconhecimento pelo trabalho realizado.

  • O reconhecimento, o feedback e a orientação é muito importante, pois existe uma relação muito grande entre a motivação, recompensa e desempenho:

  • social (agradecimento em público, cartas de reconhecimento, jantar de comemoração etc.)

  • simbólico (passagens de avião, convites para teatro etc.)

  • relacionado ao trabalho (promoção, participação em projetos especiais etc.) e financeiros (bônus, ações da empresa, prêmios especiais e outros).

Etapas para Implantação da Remuneração Estratégica

  • Diagnóstico da empresa: levantar informações inerentes à posição da organização, sistema de remuneração adotado e o funcionamento, pontos fortes e fraco, compatibilidade do sistema e a estratégia, estilo gerencial etc.

  • Direcionamento da empresa: saber aonde a empresa deseja chegar suas diretrizes estratégicas e objetivos, fatores críticos de sucesso etc.

  • Definição do modelo conceitual de remuneração: valorização das competências e habilidades ligadas às diversas funções, benefício implantado, princípios de comparabilidade entre funções similares e grau de acesso às informações sobre salários.

Etapas para Implantação da Remuneração Estratégica.

  • Construção de um sistema de remuneração: Estimar o grau de compatibilidade entre o sistema a ser adotado e a estratégia, estilo gerencial e estrutura da empresa.

  • Implantação do sistema de remuneração estratégica: Planejamento, preparação dos líderes, treinamento de facilitadores, comunicação e construção de um sistema de mensuração para a implantação.

  • Garantia da evolução contínua do sistema: Conscientização da necessidade de trabalho constante para evolução do sistema de remuneração.

Desvantagens da remuneração estratégica quando aplicada isoladamente

  • Aumento do ganho financeiro X o nível de stress dos empregados;

  • perda qualitativa no seu bem estar pessoal, na busca insana do dinheiro;

  • ambiente de trabalho hostil e altamente competitivo, que gera no empregado uma ansiedade constante;

  • perdas cada vez maiores na sua qualidade de vida, afastando-o do convívio familiar e de amigos, em jornadas de trabalho extenuantes;

  • trabalho rotineiro, limitado a 08:00 horas diárias não parece ser suficiente;

  • não basta apenas atrair, é preciso principalmente reter os colaboradores.

Considerações Finais

Sabe-se que atualmente as organizações tendem a adaptar-se as formas de remunerações tradicionais com remunerações por competência, habilidade, criativas, ou variáveis, contudo, pode-se esperar que haja o alcance dos objetivos de ambos (colaboradores e a organização), para que tanto as empresas possam estar à frente da concorrência quanto os trabalhadores possam estar satisfeito em seu ambiente de trabalho, aumentando sua produtividade e/ou prestando serviço de qualidade ao cliente.

Referências

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