Teoria das Relações Humanas no Trabalho DRI

Teoria das Relações Humanas no Trabalho DRI

Teoria das Relações Humanas no Trabalho:

Georges Elton Mayo foi um cientista social australiano responsável pelo ensaio teórico que se fundamentava na necessidade de democratização e humanização que tinha por objetivo primordial analisar a rotação do pessoal (turnover), a fadiga, os efeitos das condições físicas do trabalho sobre os empregados, os acidente, esse experimento foi um movimento de resposta antagônica à abordagem clássica da Administração, vista pela classe operária e pelos sindicatos como a grande vilã, pois explorava o trabalhador e enaltecia os donos de fábrica.

A teoria das relações humanas baseou-se em grande parte nos experimentos de Elton Mayo que foram iniciados em Hawthorne, pelo Western Eletric Company, e terminados no final da década de 1930, sob a supervisão de Elton Mayo. Fundamentada no princípio de que a remuneração não era o fator crucial para motivar os empregados a conseguir resultados mais elevados, esta teoria presumia que era necessário manter o “moral” do pessoal elevado e, para isso, o importante era manter um ambiente agradável e humano na organização, boas condições de trabalho, além da remuneração adequada.

Conforme foram sendo feitas as experiências através desses estudos, muitos resultados foram obtidos e mostraram que além da remuneração e das condições de trabalho, algo mais importante influenciava a produtividade. Essa simplória visão foi usada durante quase vinte anos simplesmente por não haver estudos mais profundos a respeito deste determinado assunto.

Os especialistas em produtividade “sabiam”, na época, que a melhor forma de aumentar a produção seria encontrar a medida ideal de luminosidade, temperatura, ventilação e a altura da bancada de produção, entre outras condições ambientais, e estimular as pessoas por meio da remuneração. Assim formaram na Western Eletric um grupo experimental para o qual seriam melhoradas as condições de trabalho e, ao mesmo tempo, um grupo de controle, para o qual essas condições seriam mantidas inalteradas. (LACOMBE E HEILBORN, 2003 p. 318)

A teoria humanista não tinha como foco a estrutura formal, a sua atenção era voltada para a organização informal, o conjunto de relações sociais não previstas em regulamentos e organogramas, isto é, relações extra-oficiais, espontâneas ou paralelas à hierarquia formal.

Mais adiante, os estudiosos viram que não era permitido constatar a hipótese de que os empregados satisfeitos eram mais produtivos do que os insatisfeitos. Não havia diferenças comprovadas em relação ao nível de satisfação entre os grupos de trabalho de alta e baixa produtividade.

Depois, de muitas experiências nesse tipo de abordagem, os estudiosos decidiram voltar às condições iniciais e imaginaram que a produção reduziria em nível drástico, porém o resultado obtido surpreendeu a todos e pode comprovar que na verdade os colaboradores não estavam interessados apenas em boas condições de trabalho ou excelente remuneração.

Na verdade o que os mantinha motivados era o interesse que seus líderes demonstravam pela realização de suas atividades. Foi a partir daí que surgiu a teoria das relações humanas.

De acordo com Chiavenato (2000, p.113) “A experiência de Hawthorne proporcionou um delineamento de todos os princípios básicos da Escola das Relações Humanas”.

Essa afirmação nos dá a ideia de que a Escola de relações humanas traçou uma nova abordagem de tratamento do colaborador na organização, sendo uma forma de combater a Teoria Clássica e a Cientifica.

A teoria das relações Humanas baseou-se nos seguintes princípios (CHIAVENATO, 2000, p.115): 1. Nível de Produção resultante da interação social;

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