Administração Hospitalar

Administração Hospitalar

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Os desafios da administração hospitalar na atualidade*

Current hospital management challenges Rosa Maria Ruthes1, Isabel Cristina Kowal Olm Cunha2

Neste artigo de atualização, parte integrante da tese de doutorado apresentada na

UNIFESP, o objetivo foi propor um modelo de gestão por competência para a Enfermagem, que fosse compatível com as demandas internas e externas atuais, maior qualificação dos serviços prestados, e de uma política adequada de Recursos Humanos, voltada à qualidade, produtividade e desempenho. Procurou-se verificar os desafios da administração hospitalar na atualidade abordando os aspectos das Mudanças Organizacionais, Cultura organizacional, Modelos organizacionais, Desenho organizacional. Pesquisaram-se conceitos que envolvem a administração hospitalar moderna e seus desafios e que refletem sobre sua aplicabilidade nos Serviços de Enfermagem. Para isso percorreram-se publicações editadas entre 1999 e 2006 (oito anos) e reconhecidas pela comunidade da área de administração e Enfermagem.

involve modernhospital administration and its challenges that have an impact on the

This update is a part of the PhD thesis presented at UNIFESP, the purpose of which is to present a management model for nursing competence compatible with current internal and external demands, such as an improved qualification of the services rendered and an appropriate Human Resources policy focused on quality, productivity, and performance. Challenges in current hospital management are approached in the aspects of organizational change, culture, models, and design. Concepts are surveyed applicability of nursing services. All of that involved a survey of the journals published between 1999 and 2005 (8 years) that are well-known in the management and nursing areas.

1.Enfermeira; Mestre em Administração; Consultora do Instituto Social, Educativo e Beneficente Novo Signo; Doutoranda e Membro do Grupo de Estudos e Pesquisa em Administração dos Serviços de Saúde e Gerenciamento de Enfermagem (GEPAG) do Departamento de Enfermagem da Universidade Federal de São Paulo (UNIFESP).

2.Enfermeira Doutora em Saúde Pública; Prof. Adjunta do Departamento de Enfermagem da UNIFESP; Orientadora, Líder do GEPAG-UNIFESP; Diretora da Faculdade de Enfermagem UNISA. E-mail: icris@denf.epm.br

Endereço para correspondência: Rosa Maria Ruthes, Rua Dr. Diogo de Faria, 251, Vila Clementino – 04037-0 – São Paulo. Tel.: (1) 5571-5625. Endereço eletrônico: irmnovosigno@uol.com.br

Palavras-chave Administração hospitalar . Enfermagem. Gerenciamento. Gestão por competência. Recursos humanos.

Keywords Hospital management. Nursing. Management. Management by competence. Human resources.

artigo de revisão

Os avanços tecnológicos e o aparecimento da medicina científica nos fins do século XIX e início do século X revolucionaram o papel e as funções do hospital. Ele deixa de ser um local onde pobres e doentes eram levados para morrer e transforma-se na mais importante instituição para o tratamento das enfermidades, oferecendo ao médico condições de infra-estrutura que não podiam ser deslocadas à residência do paciente.

No século X, o hospital amplia suas fronteiras, servindo a toda a comunidade. A sociedade preocupa-se com o bem-estar e a saúde de seus membros. O hospital, como mecanismo institucional através do qual alcança este objetivo de natureza social, passa a se constituir, na atualidade, no principal estabelecimento de prestação de atenção médica à sociedade moderna, enfocando não apenas a atenção a pacientes individuais, mas, também, através da abordagem de uma medicina integral, procurando soluções para os problemas de saúde da comunidade(1).

O hospital moderno é uma organização completa e complexa. Ele incorpora o avanço constante dos conhecimentos, de aptidões, da tecnologia médica e dos aspectos finais desta tecnologia representados pelas instalações e equipamentos(2). Emprega grande número de profissionais oferecendo serviços com alto grau de especialização. Existe no hospital uma grande divisão de trabalho exigindo habilidades técnicas diversificadas. Em decorrência destes fatos, o hospital tem grande necessidade de coordenação de suas atividades e os sistemas administrativos estão em evolução constante. O hospital moderno exibe um conjunto de finalidades: a assistência ao doente, o ensino, a pesquisa. De- sempenha ao mesmo tempo o papel de hotel, centro de tratamento, laboratório e universidade, onde, além de se aplicar os conhecimentos existentes para a cura dos enfermos, se transmite a experiência passada a novos elementos e se olha o futuro através da experimentação ativa ou da observação passiva, contribuindo para o progresso da ciência.

Estas mudanças indicam a necessidade de se pensar formas alternativas de gerenciamento em saúde. Para responder às demandas da problemática advinda do processo assistencial e, paralelamente, às demandas do processo gerencial, há que se rever e recompor os modelos de gestão, bem como as competências inerentes à formação dos profissionais/gestores(3).

Torna-se assim imperativo que todo um processo de tomada de decisão seja implantado e que, através do planejamento, da execução e do controle, possam os administradores qualificar seus serviços a custos previsíveis, atenuando todo elenco de conflitos que são inerentes à instituição. É a criação de uma nova arquitetura organizacional para buscar vantagem competitiva num mundo incerto. A resposta está nos desenhos flexíveis, usados como vantagem competitiva. Executivos gerentes e funcionários mudam a forma da organização sempre que precisam adequar-se ao ambiente externo. O sucesso para este impasse acaba se apresentando na capacidade que as pessoas da organização têm em aprender a aprender o novo e a desaprender o passado, o obsoleto, ou seja, passa fundamentalmente por uma reconceitualização dos modelos mentais de cada indivíduo, refletindo, por conseguinte, na própria mudança de atitude da organização enquanto instituição constituída.

Atualmente, as organizações que buscam a excelência na administração de Recursos Humanos estão preocupadas em adotar métodos que permitam que os profissionais sejam cada vez mais capacitados e multifuncionais, cumprindo assim de forma bastante eficiente seus papéis. O objetivo é atender as estratégias definidas para o sucesso da organização, de forma competitiva.

O setor de saúde no Brasil e no mundo é alvo de investimentos financeiros crescentes, daí a exigência de maior eficiência e qualificação de pessoas. Além disso, no Brasil, a legislação sobre a saúde também tem provocado mudanças no mesmo sentido(4).

É indispensável que se considere que um hospital é uma estrutura viva, de alto dinamismo operacional, com atividades caracteristicamente polimorfas, que envolve uma gama muito diversificada de aspectos. Além da atividade de assistência médica/paramédica que se desdobra no hospital, funcionam ali setores que poderiam desenvolver-se isoladamente fora dele, como a hotelaria, farmácia, lavanderia e restaurante, sendo que cada um individualmente já tem a necessidade de uma gestão eficiente. Assim, a gestão de um hospital é um desafio à medida que deve colocar todos estes segmentos em funcionamento simultâneo, harmonioso, eficiente e economicamente viável(2,5).

Os hospitais são fornecedores de um tipo de serviço caracterizado tanto pela sua variabilidade como pelo processo de atendimento e resultados obtidos em cada caso.

A atuação da organização varia conforme as atividades que desenvolve a tecnologia empregada, o meio em que trabalha e das características das pessoas e recursos disponíveis. No entan- to, depende de como a realidade é percebida e interpretada pelos atores do processo. A organização não reage ao ambiente, seus membros o fazem. As pessoas agem em torno de sua própria definição da situação, e não conforme a definição do observador. Sabese que mesmo dotando novos sistemas de gerenciamento de pessoal, a empresa – Hospital – tem características peculiares que devem ser consideradas para que se possa propor mudanças ou mesmo fazer uma análise.

A efetividade, eficiência e eficácia do hospital, somente serão alcançadas com o emprego de tecnologia organizacional, com recursos e instrumentos da administração moderna, renovadora e inovadora, e mediante o emprego de instrumentos eficazes e profissionais preparados(6).

O produto do hospital, o cuidado ao paciente, é por si só mais individualizado que uniforme. Em razão desta não uniformidade ou padronização, tornase difícil o planejamento com a precisão automática de linha de montagem, e desta forma a organização depende de ajustes diários impossíveis de ser totalmente detalhados pelas regras formais da organização(7).

Não há uma resposta mágica que defina a estrutura de inter-relacionamento mais correta para aqueles que trabalham nos hospitais. O importante é se encontrar uma combinação na qual os elementos organizacionais tenham uma chance ótima de gerência eficiente, sensibilidade para as necessidades e opiniões da comunidade e sensibilidade para as necessidades e opiniões dos vários grupos operacionais que trabalham na instituição(6).

Trata-se de estudo de atualização de literatura sobre administração hospita-

Camilo – São Paulo, entre outras

lar na atualidade, a partir de periódicos e livros, localizados com as palavras: enfermagem, gerenciamento, gestão por competência, recursos humanos e administração hospitalar. Foi realizado levantamento nas bibliotecas da Fundação Getulio Vargas – FGV, Universidade Estadual de São Paulo – UNESP, Universidade de São Paulo – USP, Universidade Federal de São Paulo – UNIFESP/EPM, Centro Universitário São

O período de levantamento para esse estudo foi de 1999 a 2006 (oito anos). Foram localizadas 449 referências que após seleção para esse estudo reduziu-se a 178 para um recorte de 45 referências. Os textos foram separados por categorias e analisados conjuntamente.

Os resultados permitiram apresentar os comentários em quatro grandes enfoques, que merecem destaque na discussão a seguir, abordando-se aspectos das Mudanças organizacionais, Cultura organizacional, Modelos organizacionais e Desenho organizacional.

A cultura organizacional destas Instituições, de modo geral apresenta algumas dificuldades, sendo que as mais significativas ocorrem nas dimensões de relacionamento interpessoal, fluxo de informações/comunicação, nível de estresse e desejos de mudanças. São decorrentes em grande parte de um sistema de gestão que tem sofrido profundas modificações nos últimos anos, visando à implantação de gerenciamento com maior abertura e participação nas decisões em todos os níveis(7).

Devem apresentar uma estrutura e modelo organizacional compatível com as demandas internas e externas atuais, maior qualificação dos serviços prestados, seja através de uma política adequada de Recursos Humanos, bem como uma política institucional voltada à produtividade e desempenho.

Mudanças organizacionais

Toda mudança é um problema que deve ser solucionado de forma racional e eficiente. As mudanças organizacionais não devem ser feitas ao acaso, com improvisação, mas têm de ser planejadas(8).

As pressões para mudança podem vir de dentro da organização: estas forças internas de mudança resultam de fatores tais como novos objetivos da organização, políticas gerenciais, tecnologia, atividades dos funcionários.

Tomar decisões não é exclusividade de gerentes. Empregados não-gerenciais também tomam decisões que afetam seus empregos e a organização em que trabalham. Toda decisão requer interpretação e avaliação de informações. Dados são geralmente recebidos de fontes múltiplas e precisam ser filtrados, processados e interpretados. O tomador de decisão otimizado é racional. Isto é, ele faz escolhas coerentes, de valor maximizado, dentro de restrições especificadas(9).

Com certeza, a mudança organizacional ocorre por causa de alterações nas variáveis externas, como sistemas políticos, sistemas econômicos, mercados, tecnologia e valores.

Ainda que seja difícil generalizar sobre isto, para que as forças externas de mudança ainda têm efeito maior sobre a mudança organizacional porque a administração tem pouco controle sobre elas, visto que são muito numerosas.

Uma organização, qualquer que seja ela, depende e precisa interagir com o ambiente externo para continuar a exis- tir; os recursos (financeiros, de mãode-obra, clientes, etc.) são obtidos fora. Estas resistências à mudança são reações normais, naturais e até sadias, desde que representem só um período transitório de tentativas de adaptação em que as pessoas buscam para lidar com o desafio de uma situação diferente. Como os estudos organizacionais estão intimamente atrelados às mudanças, tanto da sociedade quanto na reflexão teórica desta sociedade, pretensos novos tempos tendem a exigir novas práticas organizacionais e novas formas de refletir sobre as organizações(10-1).

Na análise organizacional estas novas formas de pensar estão relacionadas com a introdução dos conceitos de pós-modernismo e pós-modernidade. Pós-modernidade significaria a época que vem após a modernidade e pósmodernidade e epistemologia desenvolvida nesta época que representa uma nova forma de pensar as organizações.

Dentro desta linha de mudanças nas organizações, em um mundo pós-moderno as organizações modernas, as organizações como máquinas(12) – termo usado por Morgan para representar as organizações burocráticas e tayloristas – perderam espaço. Destacam-se então, as maneiras criativas que franceses, italianos, asiáticos e suecos encontraram para vencer os desafios desta nova aldeia global, defendendo que tempos pós-modernos exigem organizações pós-modernas. Nestas organizações, os funcionários seriam controlados de forma menos autoritária, formando grupos e coletividades que se autocontrolariam e o trabalho exigiria múltiplas habilidades dos funcionários(13).

Além disso, haveria uma ênfase no lado simbólico da organização ao mes- mo tempo em que a estrutura organizacional seria mais orgânica e flexível, graças ao uso da tecnologia, especialmente de equipamentos microeletrônicos. Assim, as organizações pósmodernas têm as características que refletem as teorias da especialização flexível, pós-fordistas ou pós-industriais(14-17).

A Cultura Organizacional e a qualidade são os discursos mais recentes quando falamos de teoria administrativa, que se solidificaram em meados dos anos oitenta, na teoria organizacional demonstra que as correntes da cultura corporativa e da qualidade despontam como as grandes novidades em termos de teoria organizacional nas últimas três décadas. Pode-se apontar estas duas correntes como as preponderantes nestes tempos pós-modernos e que elas defendem – em si – grande parte das características destas novas organizações(18).

Cultura organizacional

Em uma organização é necessária uma cultura gerencial com obsessão pelo processo que seja capaz de aproveitar a experiência e a iniciativa natural de seus empregados e sintonizar a organização toda em padrões continuamente maiores de excelência e inovação(19). Podemos nos referir a este processo de reconhecimento e desenvolvimento de competências de alma(20).

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