Apostila Gestao de Pessoas

Apostila Gestao de Pessoas

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UNC – UNIVERSIDADE DO CONTESTADO

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO

DISCIPLINA: GESTÃO DE PESSOAS II

PROFESSORA: EMANUELLE CLASEN OLIVO

CAPÍTULO 1

RECRUTAMENTO DE PESSOAS

Mercado de Trabalho

Mercado significa o espaço de transações, o contexto de trocas e intercâmbios entre aqueles que oferecem um produto ou serviço e aqueles que procuram um produto ou serviço. O mecanismo de oferta e procura é a característica principal de todo o mercado. O mercado de trabalho é composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas diversas organizações. O mercado de trabalho é condicionado por inúmeros fatores como: o crescimento econômico, a natureza e qualidade dos postos de trabalho, a produtividade e a inserção no mercado internacional.

Nas duas eras industriais, industrialização clássica e neoclássica, a composição do emprego era estável e permanente. Na era da informação, a mobilidade dos empregados cresceu assustadoramente com a migração do emprego da indústria para o setor de serviços, do assalariamento legal para o ilegal, do emprego industrial metropolitano para o não metropolitano, sem falar no aumento do trabalho autônomo. Em paralelo, cresceu a exigência de qualificação dos trabalhadores em todos os setores. Por isso, os esforços de formação e requalificação profissional tornam-se fundamentais.

Recrutamento de Pessoal

A gestão de cargos e salários da organização constitui-se numa atividade que precede ao recrutamento e que lhe dá conteúdo e sustentação. Recrutar bem só é possível se a empresa dispuser de uma estrutura de cargos e salários atualizada, enxuta e dinâmica.

O recrutamento é um processo de duas mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo.

Conceito de Recrutamento

É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher.

Recrutamento Interno e Recrutamento Externo

O recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização – isto é, funcionários – para promove-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou mais motivadoras.

O recrutamento externo focaliza os candidatos fora da organização, para submete-los ao seu processo de seleção de pessoal.

Prós e Contras do Recrutamento Interno

Prós

  1. Aproveita melhor o potencial humano da organização,

  2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários,

  3. Incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade à organização,

  4. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental,

  5. Não requer socialização organizacional de novos membros,

  6. Probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos,

  7. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.

Contras

  1. Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas,

  2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual,

  3. Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização,

  4. Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas,

  5. Mantém e conserva a cultura organizacional existente,

  6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.

Técnicas de Recrutamento Externo

O recrutamento externo utiliza verias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos. Trata-se de escolher os meios mais adequados para ir até o candidato desejado e atraí-lo para a organização.

O processo de recrutamento culmina com o candidato preenchendo a sua proposta de emprego ou apresentando seu curriculum vitae à organização. O recrutamento de vê ser uma atividade contínua e ininterrupta.

Prós e Contras do Recrutamento Externo

Prós

  1. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas,

  2. Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades,

  3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimento e destrezas,

  4. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações,

  5. Incentiva a interação da organização com o mercado de recursos humanos,

  6. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.

Contras:

  1. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização,

  2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferece oportunidades a estranhos,

  3. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isto significa custos operacionais,

  4. Exige esquemas de socialização organizacionais para os novos funcionários,

  5. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

Meios de Recrutamento Externo

  1. Anúncio em jornais e revistas especializadas

Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se dão bem com jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais mais populares são mais indicados. Quando o cargo for muito específico, pode-se lançar mão de revistas especializadas.

Especialistas em propaganda salientam que o anúncio deve possuir quatro características, representadas pelas letras AIDA (atenção, interesse, desejo e ação).

Tipos de Anúncio

    1. Anúncio Aberto

É o tipo de anúncio de emprego que identifica o empregador, indicando o nome da organização, endereço, setor para contatos, e horário de atendimento.

    1. Anúncio Semi-Aberto

Aparece a identificação da empresa, mas ocorre uma pré-triagem ao se exigir que os candidatos remetam seus currículos para o endereço da companhia ou aos cuidados do veículo divulgador do anúncio. Com essa providência o anunciante que evitar os eventuais inconvenientes do anúncio aberto em matéria de corrida de candidatos.

    1. Anúncio Fechado

A característica central do anúncio fechado é que a empresa patrocinadora da vaga não se dá ma conhecer ao candidato. Assim, o recrutador examinará as propostas que lhe são encaminhadas, selecionando os contatos numa pré-seleção e evitando, com essa providência, uma quantidade muito grande de candidatos.

  1. Agências de recrutamento

Existem três tipos de agências de recrutamento:

    1. Agências operadas pelo governo no nível federal, estadual ou municipal, através de secretarias do trabalho ou entidades relacionadas com o emprego.

    2. Agências associadas com organizações não lucrativas, como associações profissionais ou não-governamentais. Ex: Centro de Integração Empresa-Escola (CIEE).

    3. Agências particulares ou privadas de recrutamento.

As agências de recrutamento são eficazes em situações como:

    1. A organização não possui órgão de RH e não está preparada para recrutar ou selecionar pessoas de um certo nível.

    2. Há necessidade de atrair um grande número de candidatos qualificados e a organização não se sente capaz disso.

    3. O esforço de recrutamento visa alcançar pessoas que estão atualmente empregadas e que não se sentem confortáveis em lidar diretamente com empresas concorrentes.

    4. O preenchimento do cargo é confidencial e não pode ser divulgado no mercado ou internamente.

A utilização de agências requer os seguintes cuidados:

    1. Da à agência uma descrição completa e acurada do cargo a preencher.

    2. Especificar à agência quais são as ferramentas a utilizar na seleção dos candidatos potenciais, como formulários de emprego, testes e entrevistas, como parte do processo seletivo e os aspectos relevantes para o cargo.

    3. Proporcionar retroação adequada à agência, ou seja, quais os candidatos rejeitados e a razão da rejeição.

    4. Se possível, desenvolver um relacionamento de longo prazo com uma ou duas agências.

Existem agências de recrutamento para latos executivos, as headhunters, que entrevistam e pré-selecionam os candidatos a posições mais elevadas.

  1. Contatos com escolas, universidades e agremiações

Algumas empresas promovem sistematicamente palestras e conferências em universidades e escolas para divulgar suas políticas de RH e criar uma atitude favorável entre os candidatos em potencial, mesmo que não haja oportunidades a oferecer a curto prazo.

  1. Cartazes ou anúncios em locais visíveis

Indicado para cargos mais simples, é colocado nas proximidades da organização, da portaria ou em locais de grande movimentação de pessoas, como áreas de ônibus.

  1. Apresentação de candidatos por indicação de funcionários

O funcionário se sente co-responsável pela admissão do candidato e de certa forma, a organização delega aos seus funcionários boa parte da continuidade da sua organização informal.

  1. Consulta aos arquivos de candidatos

É um banco de dados que pode catalogar os candidatos que se apresentaram espontaneamente ou que não foram considerados em recrutamentos anteriores.

  1. Internet

Meio de recrutamento recente, porém com grande procura por parte de candidatos. Há sites especializados nesse tipo de serviço.

Avaliação dos Resultados do Recrutamento

O desafio principal do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas.a avaliação dos resultados é importante para aferir se o recrutamento está realmente cumprindo a sua função e a que custo. No enfoque quantitativo, quanto mais candidatos influenciar, tanto melhor será o recrutamento. Contudo, no enfoque qualitativo, o mais importante é trazer candidatos que sejam triados, entrevistado, e encaminhados ao processo seletivo. É incrível a proporção entre os candidatos que se apresentam e os que são aproveitados para disputar o processo de seleção.

Os esforços de recrutamento são mais bem sucedidos quando os recrutadores são escolhidos e treinados. Os recrutadores provocam fortes mpressões nos candidatos – que podem ser positivas ou negativas. Além do mais, a cooperação entre linha e staff no recrutamento é essencial. O consultor de RH e o pessoal de linha que recruta precisam saber exatamente o que o cargo exige e o que se procura nos candidatos.

Quer saber mais? Leia:

      1. Gestão de Pessoas. Idalberto Chiavenato. Editora Campus. 1999. Capítulo 4.

      2. Como transformar RH (de um centro de despesas em um centro de lucro). Idalberto Chiavenato. Makron Books do Brasil. 1996. Capítulo 5.

      3. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. Benedito Pontes. Editora Ltr. 1996. Capítulo 4 e 5.

      4. Planejamento, recrutamento e seleção de pessoal. Idalberto Chiavenato. Editora Atlas. 1999. Capítulo 3.

      5. Administração de Recursos Humanos. Antônio Vieira de Carvalho, Luiz Paulo do Nascimento. Editora Pioneira. 1993. Volume I. Capítulo 3.

      6. Tachikawa, Tasheky, et al. Gestão com pessoas. FGV, 2001.

      7. Revista HSM Management. Por que tanta gente odeia o RH? Pg. 164/168. Nov/Dez. 2002.

CAPÍTULO 2

SELEÇÃO DE PESSOAS

As organizações estão sempre agregando novas pessoas para integrar seus quadros, seja para substituir funcionários que se desligaram, seja para ampliar o quadro de pessoal em épocas de crescimento e expansão. A seleção de pessoas integra o processo de agregar pessoas e funciona logo após o recrutamento. Recrutamento e seleção fazem parte do mesmo processo: a introdução de novos elementos humanos na organização. Enquanto recrutamento é uma atividade de atração, divulgação e de comunicação – portanto, uma atividade tipicamente positiva e convidativa – a seleção é, ao contrário, uma atividade de escolha, de classificação e de decisão, e, portanto, restritiva e obstativa. O recrutamento abastece o processo seletivo de candidatos, já a seleção escolhe e classifica os candidatos mais adequados às necessidades do cargo e da organização.

Conceito de seleção

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